伯明顿人力资源有限公司关于人力资源研发设计树形图

伯明顿人力资源有限公司关于人力资源研发设计树形图，哪吒游戏网给大家带来详细的伯明顿人力资源有限公司关于人力资源研发设计树形图介绍，大家可以阅读一下，希望这篇伯明顿人力资源有限公司关于人力资源研发设计树形图可以给你带来参考价值。

员工招聘与甄选机制设计操作流程员工培训体系设计操作流程员工晋升渠道建设操作流程绩效体系设计操作流程薪酬设计操作流程销售佣金操作流程核心员工职业生涯规划操作流程福利规划操作流程岗位评价操作流程年薪方案设计 操作流程素质与能力模型设计操作流程部门职能划分操作流程岗位评价操作流程定岗定编操作流程工作分析与岗位职责描述操作流程职务权限设计操作流程测评基本知识1. 测评常用术语解释 标准化测验 标准化测验是通过严格完整的程序编制的，具有事先确定的测验题目、规范的施测流程、客观的评分标准和标准的结果解释系统，此外还有 测验的信度、效度和项目分析数据等相关资料用以说明测验的质量。因此，一套好的标准化测验的编制成本比较高，但相应地，它的科学性和价 值也非常高，此外，一旦编制成功，它具有使用方便、经济、客观等特点。 编制一套标准化测验时，专业研究人员通常要经过如下几大步骤：确定与分析测量的目标和内容——题目的编写与排列——预测与题目分析 ——题目修订——规范测试程序和要求——样本收集与建立常模——信度效度等相关分析——制定结果解释 标准化测验能够对人的许多方面进行比较客观的评价，尤其在评价底层潜在的、不易从行为表现中直接观察出来的素质时，显示出比较高的 有效性，如个性特征、智力、能力倾向、价值观、兴趣等。

信度 信度表示测量数据和结论的可靠性程度，即评价工具稳定地测评到它要测量的内容的程度。一般来说，检验信度有以下几种方法： 重测信度：在恰当的时间间隔前后，重复同样的测量，统计两次测量结果的匹配程度。 复本信度：用原本和复本同时进行测量，统计原本和复本测量结果的相关程度。 分半信度：在没有复本且不能重测的情况下，将同一测量内容的测验题目随机分成两组，统计两组测量结果的相关程度。 评分者信度：用于测量工具的标准化程度较低的情况下，比较典型的是评委主观评分的测量。不同评委的判分标准会影响测量的信度，因此 需用计算两位评委评分的相关程度。效度 效度表示评价的正确性程度，即评价工具准确地反映到它要测量的内容的程度。一般来说，检验效度有以下几种方法： 内容效度：系统地检查测量内容的适当性，即根据对要测量内容的了解去鉴别测验题目。 准则效度：用已经被假设或定义为测量某一内容有效的工具作为效标，当用新的测量工具对该内容进行测量时，统计测量结果与效标测量结 果的一致性程度。 结构效度：系统地检查测量工具是否反映了要测量内容的概念和命题结构，这种方法常常在理论的研究中使用，因此也被称为理论效度。 从信度和效度的关系上来看，信度不高，效度必定不高；信度高，效度不一定高；效度不高，信度不一定不高；效度高，信度必定高。

常模 测量结果是否准确，常模(Norm)的适合性是非常关键的因素。常模是一群人在同一测量工具中得分的分布情形，这群人就是获得该常模的 样本。某人在某一测量工具中的得分，需要经过常模的比较才具有意义和参考价值。例如，某人完成 100 题数学题，答对了 70 题，那么他的成 绩属于优秀、普通还是不及格，就需要和他同年龄、同教育水平的群体进行比较。因此，为使测量结果更为准确，常模需要依据性别、年龄、学 历，甚至所在区域、岗位性质、职位高低、行业背景等进行细分。 标准九分 它是一种标准分，将样本的测验原始得分划分为 9 部分，最高是 9 分，最低 1 分，除 1 和 9 的范围略大以外，其余均是以 5 为中心向两边 各包含 0.5 个标准差的分数段。简单理解，即 9 为最高分，1 为最低分，5 为中间分。 掩饰性 受到测评动机的影响，被评价者在完成某些测验（如个性特征测验）时，有时会掩饰自身的真实情况，揣测测验编制者的出题用意，从社会 赞许度较高的方向答题，容易导致测评结果不能准确反映被评价者的实际，甚至与实际截然相反。为鉴别真实回答与虚假回答，测验编制者在非 能力测评的测验中加入掩饰性分量表，通过分析被评价在掩饰性分量表上的得分高低，了解其在测验过程中是否存在掩饰性以及掩饰程度，从而 推断整个测验结果的准确性和有效性。

人机对话测试 将编制开发好的标准化测验通过软件技术加载在计算机上，并按照测验的规范要求设定操作程序。被评价者根据程序指引直接在计算机上答 题，答题结束后，计算机自动统计各测量内容的得分，并对比事先设定的常模，得出测评结果。简单点说，人机对话测试就是在计算机上完成的 测试。 目前，人机对话测试分单机版、局域网版、远程网络版几大类型。随着经济高速发展，企业规模不断扩大，网络技术日新月异，远程网络版 人机对话测试逐渐成为主流，它不仅避免了传统纸笔测试在人力、物力、时间上的资源浪费，以及分数统计误差，还能解决不同地区同时测试统 一管理的问题。 投射测验 主要用于对人格、动机等心理深层次内容的测量，它要求被评价者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，测评专 家通过对这些反应的分析来推断被评价者的内在心理特点。投射测验基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态 或特征。因此它可以使被评价者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功 能。 但由于投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，因此对主试和评分者的要求很高，一般的人事 管理人员较难直接使用。

胜任素质或胜任力 胜任素质的研究始于 20 世纪 60 年代后期，通常人们也将胜任素质称为胜任力。1973 年，心理学家麦克利兰提出，胜任素质是指从第一手 材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征。 关于胜任素质，麦克利兰又总结了五个特点： 1．了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成功(即胜任力)，而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的假定。 2．测量和预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面，而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性。 3．胜任力是可以学习和发展的，与此相反，特质和特性是遗传获得的树形图设计者，并且很难改变。 4．胜任力是可见的、可理解的，人们可以理解并发展出达到绩效所必须的胜任力水平。 5．胜任力和有意义的生活结果联系在一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现实世界里一定会表现的方式，而绝非是只有心理学家才 能理解的深奥的心理特质或构造。 素质模型或胜任力模型 岗位素质模型（或胜任力模型）是指在组织中成功担当某一职位（角色）所需的知识、技能及个性特质的特殊组合。它能够对在一个特定的 组织中从事某项工作需要什么样的能力、知识与个性特质，以及什么样的行为表现对工作的高绩效有最显著、直接的影响进行清晰的描述。

总结：以上内容就是针对伯明顿人力资源有限公司关于人力资源研发设计树形图详细阐释，如果您觉得有更好的建议可以提供给哪吒游戏网小编，伯明顿人力资源有限公司关于人力资源研发设计树形图部分内容转载自互联网，有帮助可以收藏一下。